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更换项目经理或专业负责人，不只是将新姓名填入组织图。未解决决定、隐含假设及当地工作关系，也需要交接。申办者应按角色及离任时间评估连续性后果。
决策框架
先列出离任人员的关键决定及未结任务。评估继任者能力、可用时间及所需培训。不要转发整个邮件档案，而应准备受控交接，包括决定历史、临近交付及需要新责任人关注的重要例外。
示例分析
例如，某国补充文件要求正被答复时，监管负责人更换。继任者找到最新文件，却无法解释为何放弃先前方法。交接讨论澄清答复理由、未决意见及授权批准路径。未结活动不被留在责任不明状态。
实施核查
- 在给继任者的交接包中，一并显示临近决定、时间假设及相关文件位置。
- 核查继任者对其他研究的承诺，是否影响此特定角色可用能力。
- 请新责任人用自己的话解释关键问题，以测试对移交信息的理解。
验收与适用边界
当继任者能继续必要工作，且团队了解更新后的沟通路径时，可以接受过渡。一般经验不能替代研究特定培训。相关商业及法律责任人，应另行评估关键人员条款及协议规定的任何批准。
常见问题
- 只复核简历是否足够？
- 不够。还需检查可投入时间、研究知识及未结工作交接。
- 人员离开时是否应立即终止访问？
- 应通过适当安全及研究流程，协调访问终止与任何获授权交接期间。